Kultur og organisatorisk forandring

Kulturen er levende

Vi bidrager til, at din organisation får en bedre indsigt i din virksomheds kultur og opnår en styrket grobund for organisatoriske forandringer.

Kulturen i en organisation er ikke noget, der opstår af sig selv. Det er noget, som vi mennesker skaber mere eller mindre bevidst. Kulturen i en given organisation er dynamisk og vil ændre sig løbende afhængigt af mange forskellige faktorer, som er forankret i de sammenhænge, dynamikker, relationer og virkeligheder, som vi indgår i.

Når vi taler om organisatoriske forandringer, taler vi ubevidst om kulturen, da det grundlæggende er den, der skal ændres, for at organisatoriske forandringer lykkes. Virksomheder bruger løbende ressourcer på forbedrings- og forandringsprojekter, som er ressource- og energikrævende. Ofte udebliver den ønskede effekt og tilbage står fortvivlelsen og det store spørgsmål- hvad gik galt?

Kulturanalyse

Vores anskuelse af en organisationskultur tager afsæt i en symbolistisk organisationsteoretisk tankegang. Vi opfatter kultur som et socialt, sammenvævet mønster med organisationer bestående af menneskelige systemer, hvor handlinger finder sted ud fra sociale forestillinger om, hvilken betydning forskellige handlinger har for organisationens medlemmer. Den organisatoriske virkelighed bliver hermed en symbolsk konstruktion, hvor meningsdannelsen kommer til udtryk igennem symboler.

Ud fra denne betragtning kan en organisationskultur ikke afdækkes en gang for alle. Det kræver, at man forsøger at afdække organisationsmedlemmernes meningsdannelser, der udtrykkes igennem forskellige typer af symboler, som ikke nødvendigvis vil opleves ens af medlemmerne i en organisation.

Det skelnes mellem tre typer af symboler: Fysiske, handlings- og verbale symboler, som er afgrænsede og til at få øje på. Vi benævner dem nøglebegreber, som dermed kan danne udgangspunkt for den videre fortolkning af meningsindhold. En kulturforståelse med afsæt i denne symbolske tankegang tager derfor afsæt i indkredsning og forståelse af de forskellige fortolkninger af organisationens forskellige nøglebegreber, som billedmæssigt kan betragtes som en spiral af sammenhængende nøglebegreber, der er associeret til hinanden i form af relationer imellem dem indenfor en given organisationskultur.

Majken Schultz - symbolsk model til kulturfortolkning

Figuren illustrerer en dynamisk og sammenhængende proces for afdækning og fortolkning af de sammenhængende nøglebegreber, som giver en forståelse af organisationens kulturbilleder, (kilde: Majken Schultz, 2000)

Hermed skabes forudsætningerne for en aktiv dialog mellem fortolker og organisationen med fokus på at danne et samlet bilede af organisationskulturen.

Fordelen ved at benytte os som fortolker af din organisation er, at vi ikke er en del af dennes virkelighed, og dermed bedre er i stand til at afholde sig fra at inddrage egne fortolkninger af de forskellige subjekter.

Forandringer kræver nye perspektiver

Med denne indsigt i organisationskulturen er der dannet et solidt fundament for igangsættelse af de organisatoriske forandringer, som bygger på en grundlæggende forståelse af og indsigt i de forskellige meningsdannelser i organisationen, som er værdifulde i relation til at få nye initiativer og forandringer til at leve og blomstre i organisationen.

Organisationer er levende, og vi mennesker tænker og træffer beslutninger meget forskelligt og handler dermed ikke ens. Vores bevæggrunde er meget forskellige og ikke altid rationelle. Vi handler og reagerer med andre ord ikke altid som forudbestemt – uden denne indsigt og forståelse, vil de fleste kulturelle og organisatoriske forandringer ikke lykkes med fulde.

Vejen til forandring gennem læring

Forandringer og nye måder at gøre ting på kalder på læring. I Hjort & Frøik tror vi på, at læring er nøgleordet i enhver succesfuld forandring. Uden ønsket om at lære nyt og udvikle sig som menneske og organisation, vil ny viden ikke blive integreret og leve i en organisation blandt ledere og medarbejdere. I værste fald vil den ønskede gevinstrealisering udestå

Vi lever i en tid, hvor teknologi (herunder AI) kan være med til hurtigt at løfte vidensniveauet i en organisation, men teknologien gør det ikke alene. Nye måder at udføre sin arbejdsopgaver på, interagere, kommunikere og samarbejde på kræver indsigt og forståelse for, hvordan den enkelte lærer og tilegner sig ny viden. Med denne forståelse vil niveauet af ny viden bedre kunne løftes af flere medarbejdere med forskellige kompetencer på samme tid og dermed give en mere tværgående organisatorisk implementering af det nye med større effekt for hele organisationen.

Den lærende organisation

Viden er enhver mands eje, men udover at virksomheder har ansvar for, at deres medarbejdere udvikler sig, så er det HJORT & FRØIK’s grundlæggende filosofi, at lykkes du med at få skabt en organisation med plads til den enkelte, leder som medarbejder, og med fokus på, at viden ikke blot skal tilhøre den enkelte medarbejder, men i højere grad ser viden som en fælles størrelse og ansvar, der vokser i organisationen til gavn og indsigt for alle og i takt med, at organisationen udvikler sig og lære nyt. Så er vejen banet, for at få skabt en lærende organisation med fokus på udvikling og forandring. Samt en bedre grobund for, at I som organisation lykkes med at få implementeret ex. ny teknologi og viden.

Kompetenceløft og lederudvikling

En erfaring, som vi I Hjort &, Frøik har med os, når vi arbejder med organisatorisk udvikling og forandring, er ikke at miste fokus på ledernes evner til at forstå det nye. Ofte glemmer man at inddrage lederen i, hvordan ex. et nyt it-system, en ny teknologi eller lignende virker, og fokus er ofte på at få skabt forståelse for, hvordan medarbejderne skal bruge det nye.

Vores tilgang er samtidig med, at vi sikrer, at ny viden blandt medarbejdere bliver integreret og tillært, så arbejder vi sideløbende med de forskellige ledelseslag på at tilpasse viden og læring i relation til, på hvilket fagligt niveau, lederne har brug for at få viden om det nye for bedre at kunne interagere, støtte og supportere deres medarbejdere, og ikke mindst være med til at drive den nye forandring i den rigtige retning.

Train-the-trainer

Ofte oplever vi, at interne kurser og f.eks. leverandørtræning ikke er nok til, at en organisation føler sig klædt godt på til at tage det nye i brug og skabe de nødvendige forandringer. Derfor tilbyder vi i forlængelse af vores rådgivende organisatoriske forandringsarbejde at udvikle skræddersyede træningsprogrammer på leder- og medarbejderniveau.

Vi udvikler ofte train-the-trainer programmer i relation til de udviklede kurser. Her træner vi relevante personer hos kunden i brugen og afvikling af kurserne. Dette er en god investering, hvis der er tale om en større organisation med flere medarbejdere, der løbende skal på kurserne.

Brug for ny viden, indsigt og forståelse, uagtet hvor langt I er kommet i jeres udvikling – kontakt os for en uforpligtende snak.